Существует масса инструментов и подходов управления людьми. Руководители часто сталкиваются с проблемой занятости и распределения нагрузки среди сотрудников. Пора учиться делегировать!

Начнем с определения, что это такое.

То есть, когда руководитель передает менеджеру часть работы, за которую второй отвечает лично. 

Важно различать понятия “распределение задач” и “делегирование”. В первом случае за работу отвечает весь коллектив, вся команда. Во втором же преследуются 2 цели. Во-первых, делегирование помогает снять с руководителя часть задач, так сказать, разгрузить его. Во-вторых, у менеджеров появляется возможность проявить себя и перейти на ступень выше, то есть получить возможность развития внутри компании.

А для чего вообще это нужно?

Наверняка Вам знаком бизнесмен Генри Форд, который совершил революцию в стратегии по управлению персоналом. Есть одна интересная история, связанная как раз с делегированием. 

Однажды он собрал руководителей всех отделов и отправил их в двухнедельный круиз по Карибскому морю. Но после такого отпуска в добровольно-принудительном порядке к работе приступили не все. Форд следил за работой департаментов, которые остались без присмотра. За период отсутствия руководителей в некоторых из них царил полный хаос, а в других работа шла в прежнем режиме. Он руководствовался простым принципом: если работа в отделе просто не шла, у менеджеров все валилось из рук, то управленцев, которые не смогли наладить процессы, стоит немедленно уволить. Оценивая качество работы департаментов в “свободном плавании”, он оставил самых ответственных руководителей и, соответственно, наградил их.

Зачем нужно делегировать:

1. Отслеживание компетенций персонала. То есть Вы всегда сможете дать сотрудникам возможность профессионального роста, распределяя между ними не только задачи, но и полномочия на принятие решений. Сотрудники будут выполнять работу не “за Вас”, а “как Вы”.

2. Всегда свежие идеи и постоянное развитие. Если Вы не научитесь делегировать, менеджеры не будут расти. Соответственно, о росте компании в целом и речи быть не может.

3. Сокращение рисков как в определенном отделе, так и во всей компании в целом. Все мы люди, живые люди. В любой момент могут возникнуть форс-мажоры, из-за которых любому департаменту грозит отсутствие руководителя, то иза-за болезни, то из-за каких-то иных непредвиденных обстоятельств.

Вашему вниманию предоставляем чек-лист успешного делегирования:

1. Не ждите удобного момента. Делегируйте прямо сейчас.

2. Определитесь с исполнителем задачи: он должен владеть определенным профессиональными качествами для выполнения определенной делегируемой ему задачи.

3. Поставьте цель, ожидаемый результат и конкретные сроки.

4. Обозначьте территорию и полномочия для выполнения задачи.

5. Определите мотивирующий фактор (премия, возможность повышения квалификации или обучения за счет компании).

6. Запросите обратную связь об осознании и понимании задачи.

7. Во время его работы давайте уже ему обратную связь.

Вывод очевиден:

Делегируйте ответственность в паре с полномочиями для ее реализации в равном объеме. Если полномочий будет меньше, Вы рискуете провалом дела. Если полномочий будет больше — Вы рискуете их превышением.