С наставником, пожалуй, встречался каждый, кто устраивался на работу. Это своего рода «знаток» компании, который знает всё и вся. Он знает к кому и когда стоит подходить с решением вопросов, знает, как лучше выполнить поставленную задачу и с кем стоит дружить в коллективе, а кого остерегаться.

Наставничество – это способ быстрой адаптации новых сотрудников к требованиям компании с помощью опытных коллег. Если компания не использует подобную систему осознано, то все равно кто-то из коллектива будет рассказывать о правилах работы в компании. И не факт, что информация будет донесена корректно.

Наставничество на предприятии реализуется в нескольких видах, выбор которого зависит от категории ученика, которому нужен наставник. Рассмотрим некоторые из них: 

1. Наставничество – супервизия — полный контроль действий ученика наставником. Учитель обучает основным навыкам и принципам работы компании.

2. Формальное наставничество — обучение новых сотрудников на специально организованных тренингах или площадках. Преимущество – наставник наглядно показывает, как происходит рабочий процесс.

3. Ситуационное наставничество —  помощь только в трудных и запутанных ситуациях. Наставник помогает решить проблему, исходя из своего опыта и правил компании.

4. Неформальное наставничество — дружеские и теплые отношения. Происходит ознакомление новых сотрудников с принятыми нормами на предприятии, правилами и корпоративной культурой.

К процессу создания системы наставничества нужно подходить особенно серьезно. Наставник должен соответствовать определенным требованиям, таким как:

1. Уметь формировать «душу» команды и улучшать взаимодействие между сотрудниками;

2. Оказывать помощь в реализации личных и профессиональных целей;

3. Поддерживать профессиональную этику и высокие стандарты компании.

Развитие навыков наставника должно происходить при помощи двух сторон: непосредственно самого учителя и руководителя компании. Как руководитель может помочь развитию наставника?

— Обозначить цели для наставника.

— Отмечать качественную работу наставника.

— Поддерживать систему наставничества и совершенствовать ее. 

— Давать наставнику развиваться и повышать квалификацию.

Хорошим наставником не рождаются, а становятся. Большинство характеристик наставника – это не врожденные, а приобретенные черты. Именно их можно и нужно развивать. Существует несколько методов, с помощью которых можно развить качества наставника. Их мы сейчас и рассмотрим.

Метод 1. Выбирать подходящие кандидатуры на роль наставника путем изучения их личности и профессиональных навыков.

Метод 2. Тренинги по наставничеству помогут улучшить и развить свои знания в профессиональной и личной сфере.

Метод 3. Посттренинговая поддержка наставников поможет закрепить знания и выработать навыки наставника.

Метод 4. Саморазвитие наставника позволит изучать новые техники и применять их на практике.  

Метод 5. Материальная и нематериальная мотивация позволит улучшить качество работы наставников.

Важно, ответственно подходить к обучению наставников. Это позволит в дальнейшем избежать ошибок и получить быструю и эффективную адаптацию новых сотрудников.

Помимо этого, у наставника должно сложиться четкое понимание собственной значимости не только на бумаге, но и на деле. Эффективность наставника будет доказана в том случае, если новый сотрудник в короткие сроки пройдет стажировку и станет штатным сотрудником. Сделать это можно только при помощи дисциплины и упорства.  Ведь как говорил индийский предприниматель Зафар Мирзо “Наставники, демонстрирующие собственным примером упорство и дисциплину в самореализации, наиболее эффективны”.

Еще больше рекомендация Вы найдете на курсе «Как организовать наставничество» на платформе Xskill.