Каждый из нас уникален. Несмотря на схожие вкусы в одежде, взгляды на отношения или общий ритм жизни, всегда найдётся что-то, что отличает одного человека от другого. Особенно это заметно в рабочих коллективах: одни рвутся в бой с энтузиазмом, других же легко выбить из колеи даже безобидным замечанием. Как в таком случае на растерять потенциал команды мечты и замотивировать ее на успех? Ответ кроется в понимании психотипов — в той самой внутренней “прошивке”, которая определяет человеческое поведение, реакции и, конечно же, способы придать стимул. Поэтому опытным руководителям и hr-м необходимо уметь «читать» своих подчинённых, подбирая подход к каждому.

Итак, что же такое психотип для нас, офисных обитателей? Это не заумный психологический термин из университетских учебников, а набор реальных, осязаемых характеристик, которые ежедневно проявляются в работе: как человек ведёт себя, на что реагирует, что его мотивирует, а что, наоборот, тормозит. Представьте: руководитель поручает амбициозную задачу тому, кто ценит спокойную атмосферу — и работник вместо энтузиазма испытывает тревогу. Или просит интроверта выступить перед большой аудиторией — и сталкивается с его дискомфортом. Унифицированная мотивация часто не работает, усиливает стереотипы («этот просто ленится», «тому ничего не нужно») и снижает вовлечённость. 

Первый шаг к построению индивидуальной системы мотивации – это распознавание психотипов. Начнем с самых базовых дихотомий, о которых слышал, наверное, каждый: интроверты и экстраверты, сенсорики и интуиты, логики и этики. Эти базовые характеристики уже могут многое рассказать о человеке: кто-то отлично чувствует себя в уединённой аналитической работе, а кто-то загорается только в живом взаимодействии с другими.

Но мир личности гораздо сложнее, и существуют более детальные типологии, которые дают нам более полную картину. Например, в работе мы часто сталкиваемся с «достиженцами», которые живут целями и результатом, «аффиляторами», для которых важна команда и отношения, «консерваторами«, которые ценят стабильность, и «теоретиками«, которые жаждут знаний.

Но беда в том, что до сих пор многие компании действуют по принципу «одна мотивация на всех». Это приводит к ошибочным стереотипам и игнорированию нематериальных факторов — таких как признание, уважение, свобода действий. Чтобы избавиться от подобных перекосов, стоит обучать HR-специалистов, внедрять стандартизированные тесты, проводить индивидуальные собеседования и комбинировать методы. Важно не только выявить психотип, но и сохранить конфиденциальность информации, а главное — постоянно развивать и адаптировать подходы.

Существуют десятки классификаций психотипов, и каждая раскрывает человека с новой стороны. Так, по Джеймсу Сейлу сотрудник может быть «Защитником», стремящимся к стабильности, «Экспертом», вечно ищущим знания, или «Творцом», который мечтает сбежать от рутины. Кто-то из ваших коллег — «Директор», обожающий управлять, а кто-то — «Свободный дух», которому невыносима любая форма контроля.

Другой подход предложил Раймонд Белбин. Его типология ролей в команде выделяет, например, «Председателя», который держит фокус группы на цели, «Генератора идей» — креативного мечтателя, или «Педанта», для которого нет мелочей. Зная, кто есть кто, можно организовать процесс так, чтобы каждый действовал в своей «зоне гениальности».

Используя специальный тест вроде MBTI мы получаем более структурированную картину личности. Здесь каждый тип личности определяется по четырём шкалам: откуда человек черпает энергию, как воспринимает информацию, как принимает решения и как относится к структуре жизни. Среди популярных типов — ESTJ, прирождённые лидеры; INFP — идеалисты и креативщики; ENTP — вечно идущие вразрез с системой; ISFJ — тихие труженики, на которых всё держится. Каждый из них заслуживает особого подхода.

А вот DISC-анализ делит людей на четыре поведенческих типа: доминирующих, влиятельных, стабильных и соблюдающих правила. Это позволяет понять, кто стремится к власти, кто — к признанию, кто — к стабильности, а кто — к точности. Простой, но мощный инструмент для распределения ролей и подбора задач.

Концепция Эннеаграммы личности строится на глубинной мотивации и страхах: от «Перфекционистов» до «Миротворцев». Один боится быть бесполезным, другой — быть незаметным, третий — потерять контроль. А модель Грейвза помогает увидеть, на каком «уровне развития» находятся сотрудники: кто движим выживанием, а кто — идеей общего блага.

Всё это подкрепляется теорией самоопределения Деци и Райана, где основа мотивации — автономия, компетентность и связь. Одни сотрудники расцветают, когда могут сами решать, как выполнять задачи, другие — когда их старания признают, а третьи — в атмосфере дружбы и общности.

Но знание типологий – это только начало. Главная задача – применить эти знания на практике. Необходимо пошагово строить систему мотивации. Сначала — анализ: кто в команде есть кто. Затем — выбор методов поощрения и персонализация бонусов. После — реализация, обратная связь и постоянная корректировка. Всё это превращает рабочее взаимодействие в тонко настроенную систему, где у каждого есть своё место и стимул.

В заключение хочется сказать: мотивация — это не про премии и «бесплатные печеньки в офисе». Это про уважение к личности, к её уникальному способу воспринимать мир. Внимание к психотипам сотрудников — это не просто модный тренд, а ключ к здоровой атмосфере в коллективе, высокой эффективности и минимальному количеству конфликтов. Потому что только там, где каждого понимают и ценят, может родиться настоящая командная магия. Чтобы углубиться в тему и научиться применять типологии на практике — пройдите курс “24 психотипа: как популярная психология помогает мотивировать сотрудников”. Постройте команду, в которой каждый раскрывается на полную!